飲食店のアルバイトnavi

バブル崩壊後の景気の悪化などから引き起こされたいわゆる”就職氷河期”により、アルバイト人口は確実に増加しています。
就労形態は様々ありますが、機械化の出来ない「接客」や「販売」サービスを提供する、第三次産業が受け皿となっています。

飲食店なども正社員の雇用よりもコストの抑えられるアルバイトによる店舗運営を可能にすべく、マニュアルの整備を行っています。
さて、アルバイトというと、雇用元とは時給のやり取りによってのみつながっているかのようなイメージがありますが、実は社員と同様の権利も有しています。

その一つが年次有給休暇です。
労働基準法３９条には、雇用形態にかかわらず、一定の要件を満たす全ての労働者に対して与えられる権利としています。
この一定の要件というのは、「雇入れの日から６ヶ月継続して勤務していること」、「全労働日の８割以上出勤していること」の２点です。

アルバイトでの収入を生業としている方の中には当てはまる方もいらっしゃるのでは無いでしょうか？しかしこれはあくまで法で定められた権利であり、一方的に雇用主にその行使を迫るのは得策では無いかもしれません。
あくまでお勤めの店舗の状況などを鑑みた上で店長に質問してみる、などの判断すべきです。

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飲食店でのアルバイト、特に接客に関する業務のスキルはお店の取り決めや個人の努力などによって成り立っていますが、実は、その技能には国家資格が存在します。

「レストランサービス技能検定」と呼ばれるもので、厚生労働省の指定試験期間である社団法人日本ホテル・レストランサービス技能協会が実施している検定で、料飲サービスに関する資格としては唯一の国家資格です。

検定は１級＝上級、２級＝中級、３級＝初級と３等級に分かれており、それぞれの検定に合格すると●級レストランサービス技能士という資格呼称を得ることが出来ます。
当検定は昭和６１年度に実施された「料飲接遇サービス技能審査」が母体となっており、平成１４年から国家資格として現在の名称で実施されるようになりました。
試験は学科と技能に分かれており、まず毎年８月後半に札幌から沖縄までの各会場で学科試験が実施され、それに合格した者のみが１０月後半から１２月初旬に行われる技能試験に進むことが出来ます。

アルバイトを通じてスキルに自信がついた方、将来関連業種に就きたい方などは一度検討されてもいいかも知れません。

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今まではお客さんとして利用していた飲食店。
アルバイトを機会に普段はみることが出来ない厨房に初めて入った経験がある方もいらっしゃるのではないでしょうか？プロの技術を目の前にして将来料理人に、と思ったらまず取得したいのが調理師免許です。

その名称は広く知られていますが、その実態はあまり知られていません。
調理師に関しては調理師法という法律が存在し、各都道府県知事が行う調理師試験において免許を取得した者のみがこの名称を名乗ることが出来ます。
料理に従事していれば調理師というわけでは無いのです。

試験項目は食文化概論、衛生法規、栄養学、食品額、公衆衛生学、食品衛生学、調理理論の７科目となっており、「いかにおいしいものを作れるか？」ではなく、「いかに安全な食品を提供できるか？」という部分が重要になっていることがわかります。

試験は各都道府県で年に１回（東京都、神奈川県、京都府、大阪府では２回）実施されています。
ただ、未成年者飲酒禁止法によって「未成年では調理業務に従事することは出来ない」とされているため、神奈川県などでは受験行為そのものが禁止されています。

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高校生になって初めてアルバイトをする際、一つの受け皿となってくれるのがマクドナルドです。
全国各地に店舗があり、また高校生にとっては廉価でくつろげる憩いの場としてなじみも深いことでしょう。
マクドナルドはご存知のとおりアメリカが発祥となっており全世界に普及しています。

それゆえ従業員に関する呼称も英語が採用されています。
マクドナルドでは店舗を船に見立てて、店員を「CREW（クルー）」と呼びます。

アルバイトを開始した当初はこの呼称で呼ばれることになりますが、その後スキルアップすることで、クルーのトレーニングを担当する「CREW TRANER（クルートレーナー）」、接客をメインとする「STAR（スター）」といった階級に進むことが出来ます。
そして、店舗を統括する「MGR（マネージャー）」、その補佐や代行をする「SW-MGR（スウィング・マネージャー）」といった役職がマネジメントを行いますが、本国アメリカではこれらの役職についてパート・アルバイトと社員の区別はありません。

つまりアルバイトでも店舗統括の役割を担えるわけです。
しかし日本国内ではその商習慣に合わせて、マネージャーには社員でなければなることは出来ず、パート・アルバイトの方にはスウィングマネージャーが最高の役職となっています。

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一般的に飲食店でのアルバイトは「シフト表」というもので管理されています。
多くの場合は店長やマネージャーといった店舗を統括する立場の役職の方がこのシフト組みを担当していますが、人員の配置にはいろいろな要素が関係しています。

細かい部分で言うとスタッフのスキル、相性なども加味されているものですが、店舗経営というより高所から見た場合、人員をどのくらい配置するか？という考え方に人時生産性というものがあります。
あまり聞きなれない言葉ですが、これは「スタッフ１人が１時間にどれだけ売り上げるか」を表した数値ということが出来ます。

例えば１日あたりの売り上げが60万円のお店があり、その日のスタッフの総労働時間が80時間だとすると、人事売上高は7,500円/時間になります（６０万円÷８０時間＝7,500円/時間）。
この人時売上高に粗利率を掛けると人時生産高となります。
粗利率が60%とするとこの例の場合は4,500円/時間となります（7,500円/時間×0.6＝4,500円/時間）。

一般的に飲食店は5,000円/時間が目標とされていますが、多くの場合これに届いていないのが現実です。

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飲食店という業種は提供するものが食事ということもあり、他の業種と比べてもピークタイム（忙しい時間帯）とアイドルタイム（ヒマな時間）がはっきり分かれているのが特徴です。

人件費は飲食店にとっては最大のコストであるため、この波を捉えてアルバイトの人員配置をすることが重要になります。
この人員配置計画を一般的にワークスケジュールといいます。

いうまでもなくピークタイムとアイドルタイムでは必要な人員は同じでなく、仮にアイドルタイムに過剰な人員を配置すると、私語が増えたり店内をウロウロするのみで、逆にお客様に不快感を与えかねません。
また、忙しい時間に人員が少なくても、お客様の案内が出来ず販売チャンスを逃したり、満足な接客が出来ないのも確かです。

このことからも、ワークスケジュールには人件費削減という考え方のみではなく、「顧客満足度」というものが指標になります。
優れたワークスケジュールはお客様に適切なサービスを提供し、また、アルバイトスタッフも適度な緊張の中無理なく働くことが出来るので、円滑な店舗運営とスキルアップを望むことが出来ます。

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アルバイトは社員と比べると良くも悪くも人員の流動が高くなりがちです。
そのため、ある程度の規模の店舗になると常に新たなアルバイトを募集し、現場に人員を供給していることになり、店舗運営の上で人員の教育が重要な要素となります。

実業務の面は「働きながら覚えてもらう」いわゆるOJTが中心となりますが、仕事の意義や目的、責任といった部分は新人の間に伝えるべき項目です。
なぜなら同じ作業を行うにしても意味を知ってからやるのとそうでないのとでは違った結果が出ることがあり、ミスにつながることがままあるからです。

また、ミスを防止するという観点ではなく、責任感を植えつけるという意味でも重要なことです。
こういったことを最初に伝えることによって新人アルバイトさんが「自分は単なる人数あわせではなく、必要とされている人間なんだ」という意識が芽生え、その分だけ業務の吸収が早くなるというわけです。

教育には必ず計画が必要になりますが、マニュアルといった形で整備されていれば、教育担当が代わっても一定のことを伝えることが可能となります。

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飲食店でのアルバイトは常にお客様と接するという意味では、常に臨機応変な対応が必要となる仕事です。
まったく同じケースに直面する事のほうが稀であり、そういう意味では教育によって決まった応対を覚えさせて、それのみで勤務するのは難しいといえます。

例えば、お客様に「このおススメは何ですか？」という質問を受けるケースもあるでしょう。
その際に、「わかりません」や「店長に聞いてきます」ではお客様の方が不安になってしまいます。
つまり、「売りたいものがわからない」は「売りたくない」につながり、最終的には「売れない」になってしまう、というわけです。
こうならないためにはどうすればいいのか。

それは、「このお店はこれを売りたい」もしくは「ここが他のお店と違う」といった、お店のコンセプトを伝えることです。
こういったことを理解していれば、「これをお出しすればお客様は満足するにちがいない」といった自信にもつながるので、お客様にも安心して接客を受けていただくことが出来ます。

自信を持った接客が可能になるのも、教育の賜物というわけです。

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多くの飲食店の現場でアルバイトの教育方法として採用されているOJTですが、これは「On the job training」の略です。

その意味は、職場の上司や先輩が部下や後輩に対して具体的な仕事を元に必要な知識・技術などを意図的・計画的・継続的に指導しスキルを習得させるというものです。
実はこのOJTという方法は意外な場面で開発されました。
それは第一次世界大戦当時のことで、当時アメリカでは造船所の作業員が不足しており、早急に職業訓練を行う必要がありました。

この緊急時に責任者がチャールズ・Ｒ・アレンが現場で全ての訓練をすることを決め、「やってみせる」→「説明する」→「やらせてみる」→「補修指導」という４段階のステップによって成り立っていました。
その後第二次世界大戦時を通じて洗練されていき、戦後日本に導入されて現在の企業研修に採用されるようになりました。

しかし、現在OJTという言葉を使いつつも、その本来の意味を元に活用されていないケースがあります。
ただ単にまず現場に配置するのではなく、一定のカリキュラムに沿った計画的な教育が必要なのです。

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新人アルバイトの教育方法として多く活用されているのが仕事をしながら覚える、いわゆるOJTです。
まず大切なのが、社員、先輩アルバイトを問わず、「教育することを教育された指導力のある人」が担当者となり指導に当たるということです。

担当者はまずマンツーマンで現場での具体的な作業をトレーニングすることになりますが、まずは担当者自身が、説明した正しい仕事のやり方のお手本を示します。
そして、なぜその業務が必要なのか、なぜそのような手順になるのか、といったところを合わせて説明します。

その上で新人アルバイトに実際にやらせてみますが、当然最初からはうまくいきません。
そこで担当者はどこが間違っているのか、正しくはどうすればいいのかを、ポイントやコツを絞って説明することで理解を促します。
それを伝えた上で再度挑戦させて次のステップに進むことになります。
初期段階で必要なのは一つ一つの作業の正確さです。
スピードは実際に作業を行っていけば自然とついてくるものです。

飲食店では多くのスタッフが様々な作業を行い、仕事が完結します。
慣れてきた時点でその作業の標準時間を示すなどすれば、職場の流れにうまく乗ることができるでしょう。

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アルバイトスタッフの流動性が高く、人材活用がうまく出来ない。
そういった悩みを抱える飲食店主も多いのでは。

「アルバイト」と言えどもお店にとっては大事なスタッフです。
「パート、アルバイトは代わりはいくらでもいる」そんな考えでは一向に人材力のアップにはつながりません。
こういった考えの根源にあるのは、「すぐに辞めるかもしれないアルバイトに対して教育の時間がさけない」、「辞めたらもっと優秀な人材をまた雇えばすむ」ということですが、これでは悪循環が続くばかりです。

なぜなら自らが使い捨てと思われていると感じたアルバイトスタッフが自分の仕事を大切に出来るわけが無いからです。
それどころかお店に対して「いつでも辞めてやる」とった気持ちにもなりかねません。
その結果、お客様そっちのけでスタッフ同士の会話に夢中になったり、対応が悪くなったり、言葉遣いがぞんざいになったりしてしまい、ひいては顧客”不”満足を生み出してしまいます。

目の前の業務にとらわれて教育をおろそかにするということは、自らの首を絞めることになってしまうのです。

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いまや学生アルバイトは飲食店にとって重要な労働力になっており、しかも今後の日本社会を担う重要な人材でもあります。

社会人としてはまだまだ未熟なところが残る学生もいますが、そういった方に対してはなおさら社会人としての第一歩が踏み出せるアルバイト先での経験は重要です。
店舗の経営者には是非単なる労働力としての雇用ではなく、教育の部分にも力を入れていただきたいものです。

アルバイトは学校での勉強では習えないことを教えることが出来ます。
「額に汗して働くことの喜び」、「人に感謝されることの喜び」、「がんばった報酬としてお金を得る喜び」などです。

また、よい社員や先輩に恵まれた場合は、今後自分がアルバイトを雇用し、教育することになった時にもその経験は生きるでしょう。
視点を変えると、彼らはお店のブランド力を上げてくれる可能性も秘めています。
「志望動機はアルバイトをしている時に親切にしていただいたので」なんていう社員希望の応募があるかもしれません。

また、入社まではしなくとも学校を卒業後、大切なお客様になる可能性もあります。
有意義な経験を得ることが出来たお店に対して、そういった形で恩返ししてくれることも考えられるのです。

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人は誰でも失敗します。
ことに学生など、あまり社会的経験の無いアルバイトさんであれば特にそういった機会は多いかも知れません。
こういった場合必要になるのがしっかりと叱ってあげることです。
しかしただ「怒る」のでは次につながりません。

上手な叱り方にはいくつかのポイントがあります。
まず重要なのがお客様の見えないところで話をすること。
お客様は食事の時間を楽しみにしてきています。

お店の雰囲気を悪くすることはお客様への失礼になってしまいますし、アルバイトさんの自尊心を傷つけかねません。
その上で、しっかりとミスという事実を確認しあい、その理由を明確にすることです。
これによってお互い感情的になることなく、次の機会に生きる反省を促すことが出来るのです。
叱ることと同様に大切なのが良いことはしっかりと褒めることです。

実は「叱る」と「褒める」はまったく逆の行為のような感じがしますが、その要点は実は共通する部分が多いのです。
褒める際にも事実の確認をお互いにし、どこがどう良かったのかという理由を明確にすることが重要です。

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飲食店にとって常連客はとても重要な存在です。
マーケティングの考え方としてよく取りざたされる「２：８の法則」というものがあり、「２割の常連のお客様がお店の８割の売り上げに貢献している」とまでいわれています。

この常連客が求めているのは単に料理の味ではなく、常連客ならではの接客というものも含まれます。
そのためには実際に接客に立つパート、アルバイトスタッフにはこれらの教育も必要となってきます。
まずは常連客の顔と名前を覚えさせること。

人間名前を覚えてくれて挨拶などをしてくれるだけでも特別な感情が生まれます。
そしてさらにその好みまで把握できれば申し分ないでしょう。
新たなメニューを開発した際などさりげなくお勧めしたりすれば常連客も喜びます。

そして、これらの教育の効果が最大限に発揮されるのが、常連客が友人・知人を連れてきたときです。
スタッフから特別な扱いを受けることでその常連客はきっと鼻の高い思いが出来るでしょう。
これによってこれからも他のお客様を連れてきてくれるようになるのです。
「お客様がお客様を呼ぶ」プラスのサイクルを作るにはまずはスタッフの対応から始まります。

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飲食店のアルバイトの働く側と雇用する側